coronavírus mudanças na vida do trabalhador/empregador

O Governo Federal publicou no último domingo, 22/03/2020, a Medida Provisória trabalhista 927/2020, para enfrentamento do estado de calamidade pública devido ao novo coronavírus, estado esse que, por força do Decreto Legislativo nº 6/2020, se estenderá até dia 31/12/2020.

Durante este estado de calamidade pública devido ao novo coronavírus, empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados limites estabelecidos na Constituição Federal.

 

A MP prevê expressamente a adoção das seguintes medidas, dentre outras:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o diferimento do recolhimento do FGTS.

Aqui abordaremos alguns temas latentes no momento, sem esgotar, porém, toda extensão da matéria, o que faremos paulatinamente.

 

O TELETRABALHO

Em conformidade com a Medida Provisória 927/2020, de 22/03/2020, foi previsto como uma das medidas de enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, o Teletrabalho.

O Teletrabalho trata-se da realização do expediente laboral de qualquer natureza, desde que realizado à distância, em local diverso ao do local da empresa, utilizando-se as ferramentas da telemática.

Está previsto com mais detalhes na CLT desde a reforma trabalhista publicada em 2017, todavia o Governo Federal previu algumas mudanças em decorrência do estado emergencial que ensejou a medida.

As novidades são:

  1. a) O prazo de comunicação para o empregado, acerca das alterações de regime presencial para teletrabalho e depois, de retorno ao regime presencial, será de 48 horas.
  2. b) Não há mais a necessidade de redigir instrumento de adendo contratual para esse fim, ao contrário do que exige a CLT, no art. 75-C.
  3. c) As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
  4. d) Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância: (i) o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou (ii) na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Para que o empregado trabalhe em regime de teletrabalho, alguns equipamentos e serviços de infraestrutura são indispensáveis. Se o empregado já tiver o que é necessário para tal, basta fazer constar tal informação no contrato, caso contrário, caberá ao empregador fornecer. Se não fornecer, o empregado deverá receber normalmente o seu salário, por estar à disposição do empregador, ainda que não trabalhe pela falta de tais condições.

  1. e) O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

O que a MP pretendeu dizer foi que a utilização de WhatsApp, por exemplo, não precisa ser remunerada pelo empregador, ainda que fora da jornada normal de trabalho. Haverá obviamente muita discussão sobre isso no futuro.

  1. f) Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes (novidade prevista na medida provisória sem permissão na CLT).
A ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

A Medida Provisória 927/2020 de 22 de março de 2020 citada nos artigos anteriores também tratou da possibilidade de antecipação de férias individuais. Vejamos:

Passa a ser possível a antecipação das férias individuais, mediante comunicação ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Ainda permanece a limitação de que as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

O pagamento da remuneração das férias, pela CLT, deverá ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período, porem a Medida Provisória também altera esse prazo, e durante o período de calamidade pública, poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

O empregador poderá ainda optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário, ou seja, até o final de novembro de 2020.

O art. 143 da CLT prevê a faculdade do empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, desde que faça tal requerimento até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. O direito é do empregado, e não do empregador.

A MP passa a regular que o eventual requerimento por parte do empregado, de conversão de um terço de férias em abono pecuniário, estará sujeito à concordância do empregador, e, se por este aceito, poderá ser pago até o final de novembro de 2020.

Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com os haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

A MP também regula que, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

 

REDUÇÃO DE JORNADA E REDUÇÃO DE SALÁRIO

Esclarece-se que até agora NÃO houve inclusão quanto a este tópico na Medida Provisória 927/2020, publicada no último dia 22/03/2020.

Diante disso, seguem válidas as regras legais já existentes, ou seja, redução de salário é possível apenas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, segundo previsão expressa contida no art. 7º, VI, da Constituição Federal (Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;).

Sendo assim, orientamos que mantenham as mesmas condições de seus empregados, no quesito jornada e salários, até que o governo se posicione formalmente, ou seja, através da publicação de nova Medida Provisória.

Fato é que, nesses tempos nebulosos, você tem que se instruir sobre estas constantes alterações de ordem trabalhista, sob pena de cometer infrações que possa custar-lhe caro enquanto empregador ou perda de direitos enquanto empregado.

 

Deseja saber mais? Temos um time de especialistas para lhe auxiliar nestas questões jurídicas e em tantas outras que você precisar, bastando um click.0

Se desejar, entre em contato direto conosco por WhatsApp: http://bit.ly/morellidavilawhatsapp

 

Dra. Mariana Soligo Alves

OAB/SP 258.791

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *